노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하기로 하면 무엇을 확인해야 하며, 그 결과는 어떤 효력이 있나요?
사적 조정·중재의 선택 근거와 노동위원회 신고 의무, 조정과 중재의 기간 기산점, 성립한 결과의 효력을 구분해 확인합니다.
제52조는 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용하며, 선택의 근거로 노동관계 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 제시합니다. 사적 방식으로 해결하기로 한 때에는 노동위원회 신고가 필요합니다.
다만 단체협약과 같은 효력이 부여되는 것은 조정 또는 중재가 실제로 이루어진 경우의 그 내용입니다.
먼저 확인할 것은 선택 근거와 신고입니다
확인할 내용은 사적 절차를 택한 근거가 쌍방의 합의인지, 단체협약에 정해진 방식인지입니다.
법은 당사자들이 다른 조정·중재 방법으로 해결하는 것을 허용하면서, 그렇게 하기로 한 경우 노동위원회에 신고하도록 정합니다. 따라서 당사자 사이의 합의만 확인하고 신고 여부를 놓치지 않도록 두 항목을 나누어 살펴야 합니다.
조정과 중재는 기간의 기준이 다릅니다
조정으로 해결하기로 한 경우에는 관련 조정 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 통한 해결에는 제63조가 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재가 시작된 날을 기준으로 계산합니다.
두 방식 모두 개시일이 기준이지만, 무엇을 계산하는지는 서로 다릅니다.
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결과의 효력은 조정·중재가 이루어진 내용에 적용됩니다
법 조문은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정합니다. 그러므로 사적 절차를 택했다는 사실만으로 결과가 생겼다고 해석하기보다는, 조정이나 중재가 실제로 이루어졌는지와 그 내용을 구별해 확인해야 합니다.
여기서 확인되는 것은 조문이 정한 효력이며, 개별 합의 내용의 구체적인 해석까지 이 규정만으로 단정할 수는 없습니다.
자주 묻는 질문
당사자들이 합의하면 노동위원회 신고를 하지 않아도 되나요?
아닙니다. 해당 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 한 경우 노동위원회에 신고해야 한다고 정하고 있습니다.
조정과 중재의 기간은 같은 기준으로 계산하나요?
아닙니다.
두 절차의 기간 기준을 구별해야 합니다.
조정 개시일은 조정기간의 출발점이고, 중재 개시일은 쟁의행위 금지기간을 계산하는 기준입니다. 적용되는 규정과 기간의 내용도 구분해서 확인해야 합니다.
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