노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때는 어떤 합의와 절차가 필요하며, 결과에는 어떤 효력이 있나요?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 선택하며 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재는 적용 규정과 기간의 기산점이 다르고, 이루어진 결과는 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 그 방식이 정해져 있어야 합니다. 이 방법으로 해결하기로 했다면 당사자는 노동위원회에 신고해야 합니다.
실제 절차를 선택하는 근거와 신고 여부는 서로 구분해 확인할 사항입니다.
조정과 중재, 기간 기준의 차이
조정 절차에서는 조정기간을 따로 살펴야 합니다. 법에 따른 조정 관련 규정이 적용되며, 기간 계산은 조정이 시작된 날을 기준으로 합니다.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다.
따라서 두 방식은 모두 개시일을 기준으로 삼지만, 기산하는 기간의 내용은 같지 않습니다.
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법 조문은 사적 조정·중재의 선택 근거와 신고, 조정·중재별 적용 규정 및 기산점을 각각 정합니다. 다만 이 조문만으로 개별 사건에서 어느 방식이 적절한지, 실제 진행에 얼마나 걸리는지까지 판단할 수는 없습니다.
결과의 효력은 무엇을 기준으로 보나요?
사적 조정이나 중재를 선택했다는 사실만으로 결과의 효력을 설명하기보다는, 실제 조정 또는 중재가 이루어졌는지를 구분해야 합니다. 절차가 실제로 성립하면 조정·중재의 내용은 단체협약에 준하는 효력을 갖습니다.
법이 정한 것은 성립한 내용의 효력이며, 구체적인 합의 내용은 별도로 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
당사자 한쪽의 의사만으로 사적 조정이나 중재를 정할 수 있나요?
조문은 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바를 선택 근거로 제시합니다.
법 조문이 제시한 선택 요건은 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약입니다.
따라서 근거를 확인할 때는 당사자 모두의 합의가 있었는지, 아니면 단체협약에 정해져 있는지를 살펴야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 기준으로 계산하나요?
두 경우 모두 해당 절차를 개시한 날부터 계산하지만 대상 기간은 다릅니다. 조정은 조정기간, 중재는 쟁의행위 금지기간을 기준으로 삼습니다.